Wie man heute IT-Fachkräfte gewinnt

Unternehmen müssen sich bei Kandidaten bewerben

10. August 2019 // 5 min Lesezeit

In rasender Geschwindigkeit verändert die Digitalisierung unsere Welt – zuerst den Arbeitsmarkt. Die Anzahl vakanter IT-Jobs steigt und steigt. Der Digitalverband Bitcom spricht aktuell von rund 82.000 unbesetzten Stellen in der deutschen IT- Branche. Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihrem jüngsten Bericht einen Zuwachs von 54.000 Stellenmeldungen pro Jahr aus. Der Fachkräftemangel umfasst alle Bereiche. Frische Kräfte werden händeringend gesucht, insbesondere bei Softwareentwicklung und in der Anwendungsberatung. Die Arbeitsagentur weiß auch, wie lange Unternehmen benötigen, um eine IT-Stelle zu besetzen. 132 Tage dauert das. Das sind stolze zwei Wochen mehr als beim Durchschnitt aller Berufe. Ist eine akademische Ausbildung gefordert, liegt der IT-Wert sogar 29 Tage über dem Branchendurchschnitt.

Das Dilemma ist allgegenwärtig. In den Körbchen, in denen sich früher die Mappen der Bewerberinnen und Bewerber stapelten, herrscht gähnende Leere. Früher bestand Personalarbeit vor allem daraus, die Besten aus dem Pool zu angeln. Dieser Teich ist heute leergefischt. Der Markt hat sich gedreht. Die Kandidatinnen und Kandidaten halten die besseren Karten in der Hand.

Was man an Stellenanzeigen ablesen kann

Fast alle Unternehmen kämpfen um IT-Fachkräfte. Manche erfolgreich, andere weniger. Aylin Vogt von der duerenhoff Personalberatung kann die Erfolgsaussichten schon an den Stellenausschreibungen ablesen. Immer wieder muss sie feststellen, dass die Wünsche der Recruiter dem aktuellen Arbeitsmarkt in keiner Weise entsprechen. Ihr Befund lautet: „Häufig ist das Anforderungsprofil zu dominant. Da nimmt die Erwartungshaltung zu viel Raum ein.“ Ihre Beratung beginnt also bereits bei der Formulierung der Stellenanzeige. Sie empfiehlt, die Anforderungen für die Ausschreibung aufs Wesentliche abzuspecken und hinten anzustellen. Nach vorne gehören schlagkräftige Arbeitgeber-Benefits. Aber welche sind das eigentlich?

An dieser Stelle setzt Nils Decken mit seinen Kollegen von emplify an. Auch er wundert sich: „Viele verhalten sich immer noch, als würden die Bewerberinnen und Bewerber von alleine kommen.“ Decken kümmert sich mit seinem Unternehmen emplify um Employer Branding und darum, die Sichtbarkeit von Unternehmen im War for Talent zu erhöhen. Die Beratung von emplify beginnt bei der sogenannten Arbeitgebermarke, im Fachbegriff auch Employer Brand genannt. Damit ist die Strategie gemeint, die sicher stellt, dass sich bei jedem ersten Kontakt den Bewerbern ein bestimmtes, unverwechselbares Markenbild des Arbeitgebers vermittelt – ähnlich einer Produktmarkte. Um dieses Bild zu zeichnen, führen die Spezialisten von emplify Workshops durch. Es geht um eine eindeutige Antwort auf die Frage: Warum arbeiten wir eigentlich gerne in diesem Unternehmen? Davon ausgehend werden kurze und klare Antworten formuliert, die sich signifikant von vergleichbaren Unternehmen unterscheiden sollen. Die Personalmarketer sprechen dabei von den Employer Value Propositions (EVPs). Sie bilden die Grundlage für kommunikative Maßnahmen wie Websites, Videos, Plakate, Messestände oder Hochschul-Aktionen.

Karriere-Website als Ausgangspunkt

Überzeugende Recruitingseiten im Netz werden von allen Experten als Must have bezeichnet. Früher oder später landet fast jeder Interessent im unternehmenseigenen Karrierebereich. „Kurz und knackig muss es sein“, fordert Decken, „man muss schnell erkennen, um was es geht und das absolut authentisch!“ Glaubwürdigkeit steht an oberster Stelle. Decken mahnt: „Wenn die Mitarbeiter einer IT-Beratungsfirma in Anzug und Krawatte arbeiten, dann bringt es nichts, wenn in der Kommunikation alle mit T-Shirts und kurzen Hosen rumspringen und mit dem Surfbrett am Strand lang laufen.“

Auch bei den Ansprüchen an die Bewerbungen sollten sich die Personalverantwortlichen umgewöhnen. Wer eine klassische Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen im Anhang einfordert, könnte auf der Strecke bleiben. Stichwort One-Klick-Bewerbung. Flexibilität zahlt sich aus. Viele Unternehmen reagieren bereits darauf, wenn sich ein Interessent oder eine Interessentin mit einer formlosen Nachricht meldet. Im Idealfall beginnt dann der umgekehrte Prozess: Das Unternehmen bewirbt sich bei der IT-Fachkraft und findet während dessen heraus, ob und inwieweit sie sich für eine bestimmte Stelle eignet. Dieses Verhalten spiegelt die aktuellen Kräfteverhältnisse wider. IT-Fachkräfte wissen um ihren Status und ihren Marktwert. Sie arbeiten hart und wissen sehr genau, was ihre Arbeitskraft wert ist.

Große Konzerne sind inzwischen beim Employer Branding gut aufgestellt. Sie profitieren davon, dass die Konzernmarke auf die Arbeitgebermarke ausstrahlt. Auch der Mittelstand bewegt sich. Nils Decken sieht bei den Personalverantwortlichen eine neue Generation am Start. Gerade bei IT- Beratungshäusern und SAP-Systemhäusern, die im Moment noch konservativ agieren und ihren Interessenten oft nur spärliche Informationen via Website und auf anderen Kanälen servieren. „Viele befinden sich gerade im Aufbruch“, sagt Decken.

Employer Branding braucht höhere Budgets

Decken zufolge könnten Verzögerungen auch am fehlenden Technologieverständnis auf Seiten der Personalverantwortlichen liegen. Nach seiner Auffassung hat der klassische Ansatz ausgedient, der es ihnen erlaubt hatte, sich auf ihr Hoheitsgebiet zu beschränken. Sein Tipp an die Recruiter: „Setzt Euch detailliert mit dem auseinander, was die Leute machen. Das Argument ‚Das ist mir zu technisch‘ zählt nicht.“ Als weiteres Hindernis hat Decken das Budget erkannt. Das Employer Branding sei einfach zu schlecht ausgestattet. Er vergleicht die Ausgaben für das Personalmarketing mit der Produktkommunikation. Decken fordert: „Das muss sich ändern. Die Marketing-Abteilungen hantieren mit ganz anderen Budgets. Man kann pauschal den Faktor 10 ansetzen.“

Auch Irina Felde kennt den Handlungsbedarf. Sie arbeitet als Beraterin bei duerenhoff, einer Personalberatung, die sich voll auf die SAP-Welt konzentriert. In dieser Funktion ist Felde täglich damit befasst, IT-Fachkräfte von neuen Arbeitgebern zu überzeugen. „So unterschiedlich die Leute auch sein mögen, sie haben alle ein spezifisches Informationsbedürfnis“, weiß Felde. „Gerade die jungen Generationen sind anspruchsvoll und technologiegetrieben. Und ausgerechnet hier, bei Informationen zu den eingesetzten Systemen und der technologischen Ausstattung, geizen viele Arbeitgeber mit den Fakten. Dabei werden wichtige Argumente für das eigene Unternehmen verschenkt.“

Aus diesen Gründen zahlt sich eine Spezialisierung der Personalberater aus. Sie kennen die SAP-Landschaft und erfragen alle notwendigen Informationen. Wie groß ist das Team? Wie sehen die Pläne zur Migration auf S4/HANA aus? Erfolgreiche Personalberater kennen die fundierten Antworten. Auf diese Weise punkten sie beim begehrten Nachwuchs. Allein der Studienbereich Informatik verzeichnet laut Zahlen der Arbeitsagentur einen Zuwachs von fünf Prozent an Studierenden. Das sind zwar grundsätzlich positive Tendenzen, aber leider zu wenige, um den Bedarf des Arbeitsmarktes zu decken. Kreative Lösungen haben also weiterhin Konjunktur – und zwar nicht nur beim Employer Branding.


Das könnte Sie auch interessieren